面接質問設計ツール / Interview Architect（Entry ver.）
1. これはなに？
業界・職種・目的に応じて、面接質問を構造的に設計できるプロンプトです。面接官・求職者のどちらにも対応し、思考整理・準備・振り返りに活用できます。
2. こんな悩みに答えます
3. このプロンプトでできること
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面接官モード：目的・評価軸に合わせて、質問を設計できます
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求職者モード：想定質問の意図を読み解き、答え方の構成を整理できます
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質問案は5つ、それぞれに「意図」「評価視点」「補足質問」「良い回答の方向性」「注意点」を明示します
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面接前の準備、面接中の構造整理、面接後の振り返りに活用できます
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汎用的な質問テンプレではなく、目的に応じた“設計”ができます
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▽入力例（変数）
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使用モード（面接官として／求職者として）
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業界名（製造、広告、ITなど）
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職種名（営業、事務、エンジニアなど）
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評価したい要素（面接官モード）
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自分の経歴・強み、不安なポイント（求職者モード）
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▼仮の入力条件
▼出力例（面接官モード）
【質問1】
① 質問案
「現場でトラブルが発生した際、あなたが中心になって解決した経験はありますか？」
② 質問の目的と評価ポイント
→ 現場対応力・判断力・チームを巻き込む力を確認する。論理展開があるかどうかも重要。
③ 補足質問（深掘り用）
「その時、どのように優先順位を決めましたか？」「誰にどう指示を出しましたか？」
④ 想定される良い回答の方向性（任意）
→ 問題の特定→関係者との連携→判断の根拠→結果の反省 という構造があると高評価。
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ 経験談が“やった感”だけで終わり、思考プロセスや他者との関わりが見えないと評価しづらい。
【質問2】
① 質問案
「あなたの指示がメンバーにうまく伝わらなかった経験はありますか？」
② 質問の目的と評価ポイント
→ コミュニケーションの誤差とその修正プロセスを見る。リーダーとしての振る舞いに注目。
③ 補足質問（深掘り用）
「その時、どこが原因だったと振り返っていますか？」
④ 想定される良い回答の方向性
→ 自分の伝え方の問題に気づいて修正する姿勢があると、マネジメント適性が見える。
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ メンバー側に責任を押し付けるような話し方は、指導力・協調性に疑問が残る。
【質問3】
① 質問案
「自分が現場を率いるとしたら、どんな工夫をしたいと思いますか？」
② 質問の目的と評価ポイント
→ 現場運営に対する思考力と主体性の有無を確認。視点の広さ・改善意識を測る。
③ 補足質問（深掘り用）
「それは、今の職場のどこを変えるべきだと感じていますか？」
④ 想定される良い回答の方向性
→ 業務効率・安全・士気などへの配慮を含むと、視座の高さがうかがえる。
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ 理想論すぎると「机上の空論」に聞こえる。現場を理解しているかが問われる。
【質問4】
① 質問案
「新しいメンバーを迎えるとき、あなたはどんな対応をしますか？」
② 質問の目的と評価ポイント
→ チーム形成力、後輩指導の姿勢を確認する。
③ 補足質問（深掘り用）
「以前そういう立場だったことはありますか？ その時はどう動きましたか？」
④ 想定される良い回答の方向性
→ 主体的に関わりつつ、相手の性格や理解度に合わせて接する柔軟性があると◎。
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ 自分のやり方を押しつける印象が強いと、指導より「支配」に見えてしまう。
【質問5】
① 質問案
「これまでの職場で、自分なりに改善提案をしたことはありますか？」
② 質問の目的と評価ポイント
→ 自発性と現場を見る目、継続的な改善意識の有無を確認。
③ 補足質問（深掘り用）
「それは実行されましたか？ もしされなかったなら、なぜだと思いますか？」
④ 想定される良い回答の方向性
→ 単なる不満ではなく、具体的な課題→提案→結果 という流れがあると好印象。
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ 文句や愚痴だけで終わっていると、提案力というより“批判的な人”に映ってしまう。
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▼仮の入力条件（求職者モード）
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使用モード：求職者として使う
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業界名：製造業
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職種名：現場管理職（製造ラインリーダー）
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想定される質問テーマ：リーダーシップ／トラブル対応／改善提案
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自分の強みや経歴（簡単に）：製造オペレーター5年、リーダー代行経験あり、現場改善提案で表彰経験あり
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不安なポイント：マネジメント経験が正式ではなく、評価されるか不安
▼出力例（求職者モード）
【質問1】
① 質問案
「現場でトラブルが発生した際、あなたが中心になって解決した経験はありますか？」
② 質問の目的と評価ポイント
→ 実際の行動・判断プロセスを確認し、リーダーとしての素地を見るための質問。
③ 補足質問（深掘り用）
「そのとき、どのように優先順位を決めましたか？」
④ 想定される良い回答の方向性
→ 問題→判断→連携→行動→結果→学びという流れで整理。自分の役割にフォーカスする。
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ 「全体で対応した」「上司の指示で動いた」など、リーダーとしての要素が薄まると評価が下がる可能性あり。
【質問2】
① 質問案
「チームをまとめるうえで難しさを感じた経験はありますか？」
② 質問の目的と評価ポイント
→ チーム内のコミュニケーションや対人バランスを見るための質問。
③ 補足質問（深掘り用）
「そのとき、自分はどう動きましたか？」
④ 想定される良い回答の方向性
→ 相手のタイプを理解し、調整・説得・仲介など自分の関わり方を具体的に語る。
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ 「人間関係が大変でした」だけで終わると課題感が強くなり、成長や対応策が見えない。
【質問3】
① 質問案
「あなたがリーダーとして意識していることは何ですか？」
② 質問の目的と評価ポイント
→ リーダーとしての価値観と自覚の有無を見極める質問。
③ 補足質問（深掘り用）
「それは実際の現場で、どんな場面で表れましたか？」
④ 想定される良い回答の方向性
→ 信頼形成、フォロー、目線合わせなど、抽象ではなく行動ベースで語る。
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ 理想だけ語って実体験がないと、評価がふわっとしがち。経験に紐づけることが重要。
【質問4】
① 質問案
「困難な状況に対処した経験を教えてください」
② 質問の目的と評価ポイント
→ プレッシャー下での対応力と思考の冷静さを確認する。
③ 補足質問（深掘り用）
「その結果、何を学びましたか？」
④ 想定される良い回答の方向性
→ 問題に向き合うスタンス、協力体制、工夫、結果を客観的に整理する。
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ 「とにかく頑張りました」だけだと抽象的すぎて、成長要素が伝わらない。
【質問5】
① 質問案
「あなたが職場で提案したことで、実際に改善につながったことはありますか？」
② 質問の目的と評価ポイント
→ 自発性と課題発見・解決力を測る質問。
③ 補足質問（深掘り用）
「それは、どのように上司やチームに伝えましたか？」
④ 想定される良い回答の方向性
→ 問題提起→提案→調整→実行→効果まで具体的に語ると◎
⑤ 注意点／ズレやすいポイント
→ 「提案したがやってもらえなかった」など、他責的な印象が強いと逆効果。
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使用トークン数（目安）：800〜1200tokens程度（入力＋出力含む）
